Performans, bir bireyin herhangi bir örgüt içerisinde, örgütün hedeflerine uygun olarak hedeflere ne kadar ulaştığını gösteren değerler toplamıdır. Çalışanın nicel ve nitel tüm aksiyonları performansa dahildir. Performans değerlendirme çalışan verimliliğinin ölçülmesidir.
360 derece performans, çalışanın üstü, astı, eş değeri, müşterileri ve tedarikçileri gibi, çalışan ile ilişki içinde olan tüm unsurlar tarafından değerlendirilmesine olanak sağlayan performans değerlendirme yöntemidir.
360 derece geri bildirim yöntemi, çalışan değerlendirmesinin yöneticileri, astları, ekip arkadaşları, iç-dış müşterileri, kendisi gibi kaynaklardan veriler toplaması ile oluşmaktadır.
360 derece performans değerlendirme yönteminde, değerlendirilecek kişi dört farklı kişi tarafından değerlendirilir. Değerlendirmeyi yapacak olan her bir kişi 90 dereceye karşılık gelir ve toplamda bu dört kişi tarafından yapılan değerlendirme çalışanın 360 derecelik bir açıyla yani her açıdan değerlendirildiğini ifade eder.
360 derece performans değerlendirmesinin amacı:
İşletme içerisindeki her çalışanın en objektif şekilde değerlendirilmesidir. Aynı zamanda çalışanların gelişimine en doğru şekilde katkı sağlayarak onların verimliliklerini arttırmak, Takım çalışmasını ve iletişim ilişkisini güçlendirmek, kişisel farkındalığı ve çalışan motivasyonunu arttırmak, çalışanlara kişisel gelişim için destek sağlamaktır.
Bu yöntemde çalışanlar sadece zayıf yönleriyle değil, aynı zamanda güçlü yönleriyle ve öne çıkan beceriyle de değerlendirilir. Çalışanı gözden çıkarmak yerine yeteneklerini ön plana çıkaran ve çalışanı daha iyi olması için desteklemeyi amaçlayan bir yöntemdir.
Çalışanların güçlü yönlerini tanımlamak ve geliştirmek için fırsatlar sağlar. Geri bildirimler, çalışanların yeteneklerini artırması, zayıf yönlerini geliştirmesi ve kariyerlerini ilerletmesi için kişisel ve profesyonel gelişim hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olur.
Bu performans değerlendirme sisteminde tek bir kişinin sübjektif değerlendirmesine dayanmak yerine, farklı paydaşların gözlem ve geri bildirimlerini bir araya getirerek daha objektif bir performans değerlendirme imkânı sunar. Bu, yanlılık ve önyargıları azaltarak daha doğru bir değerlendirme sağlar.
Bu değerlendirme sonucunda çalışan, yeteneklerine göre doğru pozisyona yönlendirilebilir ya da eksikliklerine göre gereken eğitimle ihtiyaç duyulan donanımı kazanabilir. Adil bir performans değerlendirmesi, bir çalışan için önemlidir; çünkü bu değerlendirmenin bir sonucu olarak çalışan ikramiye, zam veya terfi alır.
Form sonuçlarının gizliliği:
Çalışanlardan, çalışma arkadaşlarının performanslarını da ölçmesi isteneceği için çalışanlar, formun gizliliğinden emin olmalıdır. Aksi takdirde, formu dürüst bir şekilde cevaplamayarak şirketin yanlış karar almasına neden olabilirler.
360 derece performans değerlendirme Avantajları:
* Güvenilir, objektif, adil bir değerlendirme sürecidir.
* Dijital platformlarda uygulanabildiği için zamandan ve emekten tasarruf sağlar.
* Bu değerlendirmeyle çalışanın birçok kanaldan geri bildirim alması ve değerlendirmesi, yöntemi daha objektif, güvenilir ve kapsamlı kılmaktadır. Geri bildirimleriyle çalışanın kendisine farklı açılardan bakabilmesi sağlanır.
* Bu değerlendirme süreci astlardan, amirlerden, ekip arkadaşlarından, tedarikçilerden veya müşterilerden bağımsız olduğu için yanlış ayrımcılık riskini ortadan kaldırır. Bunun nedeni, değerlendirmedeki katılımcıların sıralaması, statüsü veya herhangi bir özelliğinin alakasız olmasıdır.
* Geri bildirim birçok farklı kaynaktan geldiği için toplanan bilgiler daha geniştir ve bu nedenle daha doğru olma potansiyeline sahiptir. Yanıt verenlerin sayısı arttıkça, bir çalışanın davranışı, işi ve ilişkileri hakkında daha kapsamlı bir fikir oluşur. Müşteriler, iş arkadaşları ve diğer geri bildirim kaynakları, başka türlü bilinmesi mümkün olmayan bilgiler sağlar.
* Çalışanın birçok kanaldan geri bildirim alıp değerlendiriliyor olması, bu yöntemin daha objektif, güvenilir ve kapsamlı olmasını sağlamaktadır.
* Şirket dışından kişilerin katılımı, değerlendirmenin daha doğru ve objektif yapılmasına yardımcı olmaktadır.
* Çalışanın kendini geliştirmesi, eğitmesine olanak sağlar.
* Çalışanın gelişimine odaklanır, güçlü ve zayıf yönleri belirlemek için etkili bir araçtır.
* Çalışanlar, güçlü ve zayıf yönleri hakkında bir öz farkındalık duygusu geliştirirler. Bu öz farkındalık, çalışanları kendilerini geliştirmeye, yeni beceriler geliştirmeye ve mevcut becerileri geliştirmeye motive edebilir. Ayrıca çalışanların kendilerini nasıl gördükleri ile başkalarının onlar hakkındaki görüşleri arasındaki farkı da keşfedebilirler.
* Çalışanlar hangi davranışları geliştirmeleri ve iyileştirmeleri gerektiğini bildiklerinde, bireysel olarak daha iyi çalışanlar ve ekipleriyle daha iyi iş birliği yapan kişiler haline gelebilirler, bu da daha üretken ve olumlu bir çalışma ortamı sağlar.
* Çalışanların eksik olduğu alanları belirlemeyi kolaylaştırır. Ayrıca kişisel gelişim ve eğitim programları düzenlemek için yeterli bilgi toplanır. Bu sayede firmalardan yardıma ihtiyacı olan kişiler gerekli eğitimlerle desteklenmektedir.
* Performans değerlendirme yöntemi ile çalışanların eksik oldukları alanlar kolaylıkla belirleniyor. Ayrıca kişisel gelişim ve eğitim programlarının organize edilebilmesi için yeterli veri toplanıyor. Böylelikle işletmelerde ihtiyaç dahilinde olan kişiler gerekli eğitimlerle destekleniyor.
* Takım üyeleri arasında iş birliği ve iletişimi artırır. İş arkadaşları arasında güvenin gelişmesine yol açabilir.
* Çalışanların birbirini değerlendirmek kurum içi iletişimi artırır ve güçlendirir. Aynı zamanda iletişim arttığında takım ruhu gelişir ve bu da daha verimli çalışmayı sağlar.
* Bu değerlendirme sürecine hizmet kullanıcılarının veya müşterilerinin de dahil edilmesi, ürün ve hizmetin kalitesini artırmaktadır. Müşteriden alınan öneriler hizmet kalitesinde çalışanlara yardımcı olmakta ve personelin çalışma yeteneğini artırarak müşteri memnuniyetini sağlamaya çalışmaktadır.
* Çalışanların günlük görevlerinin ve sonuçlarının ötesini görmelerine ve rollerinin kuruluşa nasıl katkıda bulunduğunu belirlemelerine yardımcı olur.
* Açık ve hesap verebilir bir kültürü teşvik eder, iş birliğini ve takım ruhunu güçlendirir.
* Performans yönetim sürecini daha adil, şeffaf ve dengeli hale getirir.
360 derece performans değerlendirme Dezavantajları:
* Spesifik bir çözüm (yazılım, sistem) kullanmayan şirketler için uygulanması zaman alıcıdır.
* Çoklu değerlendirmeden dolayı gizliliği korumak zordur.
* Değerlendirme doğru planlanmazsa hazırlık ve değerlendirme sürecinde yaşanacak aksaklıklar zaman kaybına sebep olabilir.
* Değerlendirilen kişi değerlendirmeden haberdar ise, birçok kişi tarafından değerlendiriliyor olmak, kişinin kendini baskı altında hissetmesine sebep olabilir.
* Şirketin performans değerlendirme amacı ve yaklaşımı çalışanlara net anlatılmadığında geri bildirimlerin dürüst ve yapıcı olmayacağı endişesi oluşabilir.
* Değerlendirmeler klasik yöntemlerden farklı olarak, çalışanın ekip arkadaşları, astları gibi farklı kişilerin katılımıyla yapıldığından, olası bir gizlilik ilkesi ihlalinde çalışanlar arası ilişkide olumsuz değişiklikler görülebilir.
* Doğru yönetici katkısı ve geri bildirim olmadığında çalışanlar arasında rekabeti artırarak iş birliğini azaltabilir.
* Puanlayacak personelin gizlilikten ödün vererek, karşılıklı olarak verilen puanla ilgili paylaşımlarında bulunulması, Çalışan hakkında veya yaptığı işle ilgili tam bilgiye sahip olarak sonuçların gerçeklikten uzaklaşmasına sebebiyet verebilir.
* Herkesin geri bildirim verme konusunda yetkin olmayabileceği ve bu nedenle değerlendirmelerin tutarlılığını etkiler.
360 derece performans değerlendirme hangi konularda yapılabilir?
1. Mesleki Yeterlilik;
- İş bilgisi
- Verimlilik
- İş kalitesi
- Sorumluluk
- Problem çözme ve üretkenlik
2. Davranışsal Yeterlilik;
- İnsan ilişkileri
- Organizasyon becerisi
- Öğrenmeye yatkınlık
- Takım çalışması
- Liderlik
- İletişim becerisi
3. Bireysel Yeterlilik;
- Karar verebilme
- Planlı çalışma
- İşe bağlılık
- İnisiyatif alma
- Zamanı yönetebilme
Temel Yetkinlikler:
Çalışanların iş hayatındaki performanslarının yanı sıra sosyal performanslarını, çalışanın, ekip arkadaşları ile iletişimi, şirket içerisindeki davranışları, şirket araçlarını kullanım şekli, karakteristik özellikleri vb. durumlarını inceleyerek uygunluğunu ölçer.
Fonksiyonel Yetkinlikler:
Çalışanın, sorumluluklarını ne kadar yerine getirdiği, zamanını nasıl kullandığı, ekip arkadaşları ile nasıl çalıştığı, ortaya koyduğu işin verimini vb. durumları ölçen, çalışanın iş anlamında sergilediği performansın masaya yatırılarak detaylıca incelenmesi sonucu oluşturulan bir rapor içermektedir. Bu da şirketin ileride o çalışan için hedeflediği geleceği şeffaf bir şekilde sunmaktadır. Çıkan sonuç hem çalışan için hem de şirket için geliştirici, eğitici ve de ufuk açıcı olmakla birlikte yüksek oranda farkındalık da yaratmaktadır.
Yönetsel Yetkinlikler:
Çalışanın kriz anında ne gibi aksiyonlar alacağını, olumsuz durumlara yaklaşımını, ekip yönetimindeki stratejilerini vb. durumları ölçen bu form, çalışanın daha fazla sorumluluğa hazır olup olmadığını ölçmektedir.
360 Derece Performans Değerlendirme Nasıl Yapılır?
Hedeflerin belirlenmesi: Değerlendirmenin ne amaçla yapılacağı önemlidir çünkü hedef sürecini şekillendiren bir etkendir. Olası çıkar çatışmalarından kaçınmak ve objektif kalmak için hedeflerin net olması gerekir. Çıkar çatışmalarını, olumsuz geri bildirim mekanizmalarını ve ekip üyeleri ve yöneticiler arasında negatif dinamikleri önlemek için hedeflerin net bir şekilde belirlenmesi gerekir. Hedefler, işin gerekliliklerine ve çalışanın rolüne bağlı olarak belirlenmelidir.
Sorumluluk bilinci ve etkili katılımı geliştirin: Çalışanları, liderleri ve yöneticileri performans değerlendirmesinin önemine ve değerlendirme programını daha etkili hale getirmelerindeki rollerine ilişkin olarak bilgilendirerek kültürün temel taşlarını oluşturun.
Kurum içinde yer alan tüm çalışanları sürece dahil edilmesi: Yöneticisinden stajyerine kadar kurumun bir parçası olan herkes hedefleri bilmeli ve değerlendirme sürecinin bir parçası olmalıdır. Çalışanın performansını değerlendirecek paydaşlar belirlenmelidir. Bu paydaşlar, çalışanın kendisi, üstleri, takım arkadaşları, alt çalışanları ve müşterileri gibi farklı gruplardan seçilebilir.
Kurum içinde şeffaflık: Gerek çalışanlar gerekse yöneticiler değerlendirme sürecindeki rolleri ve etkileri hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Değerlendirme sürecine dahil edilecek kriterlerin önceden belirlenmesi gerekir. Ölçülmesi istenen öğeler sürece yön veren etkenlerdir.
Oluşturulan değerlendirme programını özelleştirilmesi: Her kurumun ve ekiplerin dinamiği farklıdır, bu sebeple bir kurumda işleyen yöntem başka bir kurumda işlemeyebilir. Kurum dinamikleri ile uyumlu programlar objektif ve efektif sonuçları da beraberinde getirir.
Değerlendirme kriterlerini belirleyin: Hangi alanların değerlendirileceğini ve hangi beceri ve davranışların öne çıkacağını belirleyin. Örneğin, iş performansı, liderlik yetenekleri, iletişim becerileri ve takım çalışması gibi kriterler olabilir.
Geri bildirim formunun hazırlanması: Her bir paydaş için ayrı geri bildirim formları hazırlanmalıdır. Bu formlar, performans kriterlerini ve değerlendirme ölçeklerini içermelidir. Ayrıca, açık uçlu sorular veya alanlar da eklenerek detaylı geri bildirim alınabilir. Hazırlanan geri bildirim formları paydaşlara dağıtılır ve onlardan çalışanın performansı hakkında geri bildirim sağlamaları istenir. Geri bildirimler anonim olarak veya isimleri belirterek toplanabilir. Bu aşamada paydaşların zamanlarına ve programlarına uygun bir süre belirlenmeli ve geri bildirimlerin toplanması için yeterli süre tanınmalıdır.
Geri bildirimlerin iletilmesi: Analiz edilen geri bildirimler çalışana iletilmelidir. Bu geri bildirimler, güçlü yönleri vurgulamalı ve geliştirilmesi gereken alanları açıkça belirtmelidir. Zayıf yönleri tespit etmek kolaydır, ancak güçlü yönlerin tespiti kurumu daha ileriye taşıyan bir etkendir. Bu sebeple değerlendirme yaparken önce güçlü yönlere odaklanmak gerekir. Çalışanın güçlü yönleri ile uyumlu projelerde görev alması, uygun pozisyonlara yönlendirilmesi ya da gereken eğitim ve destekle güçlü yönlerin öne çıkarılması, kurumun büyümesine ve gelişmesine de katkı sağlar.
Gelişim planları oluşturun ve Sistemi sürekli iyileştirin: Çalışanlarla birebir görüşmeler yaparak, değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak gelişim planları oluşturun. Bu planlar, güçlü yönlerin daha da geliştirilmesi ve zayıf yönlerin iyileştirilmesi için önemli olacaktır. İyileştirme fırsatları arayın. Çalışanla birlikte, geliştirilmesi gereken alanlar üzerinde odaklanan bir gelişim planı oluşturulmalıdır. Bu plan, hedeflerin belirlenmesi, kaynakların belirlenmesi ve eğitim veya Mentorluk gibi destek mekanizmalarının planlanmasını içerebilir. Geri bildirimlerin ve sonuçların nasıl daha etkili hale getirilebileceğini değerlendirin ve sürekli olarak süreci geliştirin.
360 Derece Performans Değerlendirme Soru Örnekleri :
- İş arkadaşlarınız ile iletişiminiz nasıl?
- Gergin bir ortamda sakin kalır mısınız?
- Kriz anında hızlı çözümler buluyorum.
- Ön yargılı biri misiniz?
- Sabırlı biri misiniz?
- İşinizi sahipleniyor musunuz?
- Zaman ve iş ikilisini doğru orantıda yürütebiliyor musunuz?
- Memnun olmadığınız bir durumu dile getirebiliyor musunuz?
- Fikirlerinizi sunabiliyor musunuz?
- Girişken misiniz?
- Yenilikçi misiniz?
- Öğrenmeye açık mısınız?
- Kendinizi geliştirme noktasında aksiyonlar alıyor musunuz?
- İş arkadaşlarınız veya ekibiniz yardıma ihtiyaç duyduğu anda onlara destek oluyor musunuz?
- İş arkadaşlarınıza yeni şeyler öğretiyor musunuz?
- Herhangi bir iş aksama durumunda mevcut anı kontrol altına alabiliyor musunuz?
- Belirlediğiniz hedefler doğrultusunda ilerliyor musunuz?
- Hedeflerinizi yerine getiriyor musunuz?
- Kendi sınırlarınızı zorlayarak kariyerinize ve şirkete daha fazla katkı sunmak için aksiyonlar alıyor musunuz?
- Rahatsız olduğunuz herhangi bir durumda çözüm odaklı mısınız?
- Kendinizi geliştirmek istediğiniz zaman şirkette uygun ekipmanlara veya desteğe ulaşabiliyor musunuz?
- Gördüğünüz yanlışları düzeltmeye çalışıyor musunuz?
- İşinizi benimsiyor ve planlarınız içerisinde sahipleniyor musunuz?
- Zamanınızı yönetebiliyor musunuz?
- İş ile kişisel hayat ayrımını doğru bir şekilde yapabiliyor musunuz?
- Girişken ve iletişim becerisi yüksek biri misiniz?
- Yenilikçi düşünmeye açık biri misiniz?
- İş arkadaşlarınızla yenilikçi fikir alışverişi yapıyor musunuz?
- Kritik düşünebilen ve kriz anında panik yapmadan hızlı çözümler üretebilen biri misiniz?
- Kendinizi geliştirmek için bir faaliyette bulunuyor musunuz?
- Hedefleriniz için aksiyon alıyor musunuz?
- Kendi sınırlarınızı zorluyor ve yükselmeye çalışıyor musunuz?
- Hata gördüğünüz noktalarda bu yanlışları düzeltmek için çalışıyor musunuz?
- Hakkında geri bildirimde bulunmak üzere olduğunuz çalışanla ne sıklıkta etkileşim kuruyorsunuz?
- Başkalarının becerilerini ve bilgilerini geliştirmelerine yardımcı olurum.
- Sürekli olarak son teslim tarihlerini karıştırırım.
- Başkalarından gelen iyi fikirleri tanır ve ödüllendiririm.
- Meslektaşlarından ve ekibinden en iyi performansı bekler ve teşvik ederim.
- Yapılan taahhütleri takip ederim.
- Başkalarını örnek alırım.
- Şirket haberlerini paylaşmakta açık ve verimliyimdir.
- Etkili ve profesyonel iletişim kurarım.
- Meslektaşları ile açık ve aktif iletişimi sürdürürüm.
- iyi bir dinleyiciyimdir.
- Ekip hedeflerine ulaşma konusundaki tartışmalara meslektaşları dahil ederim.
- Performanslarını iyileştirmeye yönelik önerilere açık biriyim.
- Ekip hedeflerine ulaşma yolundaki ilerlemeyi etkili bir şekilde raporlarım.
- Amaç ve hedeflere ulaşmak için sorumluluk alırım.
- Müşteriye saygı, adalet ve dürüstlükle davranırım.
- Müşterilerin memnuniyetini taahhüt ederim.
- Sürekli/Heyecanla yeni bilgileri, yetenekleri ve metotları araştırırım.
- Kendi limitlerimi ve güçlerini biliyorum.
- Misyona / Şirket değerlerine bağlıyım.
- Kişisel çıkarlarım öncelikli değildir.
- Kendime güvenim vardır.
- Geri bildirime ve eleştiriye açığımdır.
- Çalışma arkadaşlarıma güvenirim.
- Samimi ve dobrayımdır.
- Bencil değildir, başkalarına hizmet ederim
- Gerektiği zaman çok sabırlıyım.
- Ekip üyeleri arasındaki çatışmayı çözerim
- Etkili bir dinleyiciyimdir.
- Açık diyaloğu teşvik ederim
- Hayal kırıklığı yaşatmadan değişiklikleri yaparım.
- Başkalarının öz saygısını korurum.
- Zorba olmadan saygı kazanırım.
- Farklı yetenek ve becerilere sahip insanların değerini tanırım.
- Doğru ve adil geri bildirim veririm.
- Performans incelemesini anlamlı bir deneyim haline getiririm.
- İnsanların yeteneklerini doğru olarak değerlendiririm.
- Çalışanların gelişim için ihtiyaç duydukları şeyleri bilirim.
- Bakış açısını geliştiren bir yapıya sahibim.
- Fikir bağlılığı oluşturmak için diğerlerini etkili bir şekilde ikna ederim
- İlham verici bir vizyon sunarım.
- İnsanların çalışmaları için tutku geliştirmelerine yardımcı olurum.
- Çalışanların katkılarına ve fikirlerine değer veririm.
- Grubun memnuniyetine ve moraline duyarlıyımdır.
- Yüksek performans gösterenleri fark eder ve ödüllendiririm.
- Başkalarına daha yüksek bir seviyeye ulaşmaları için ilham veren bir atmosfer oluştururum.
- Çalışanların açık hedefler bulmasına yardım ederim
- Hedefleri personel ile düzenli olarak gözden geçiririm.
- Kararları çalışanların fikirlerini alarak veririm.
- Etkili toplantılar yaparım.
- İnsanları ihtiyaçlarına uygun şekilde yönetirim.
- Masum hataları hoş görür, bunları öğrenme fırsatı olarak değerlendiririm.
- Stratejiyi sade bir dilde ifade ederim.
Yanıt seçenekleri :
- Çok iyi
- İyi
- Normal
- Kötü
- Çok kötü
- Kesinlikle Evet
- Evet
- Bazen
- Sanırım
- Hayır
- Kesinlikle katılmıyorum
- Aynı fikirde değilim
- Ne katılıyorum ne de katılmıyorum
- Katılmıyorum
- Kesinlikle katılıyorum
- Her gün
- Haftada birkaç gün
- Ayda birkaç gün
- Ayda bir
- Ayda birden az
Kaynaklar:
* https://idenfit.com/blog/performans-degerlendirme
* https://idenfit.com/blog/360-derece-performans-degerlendirme
* https://kolayik.com/ikutuphane/360-derece-performans-degerlendirme-nedir
* https://kolayik.com/ikutuphane/360-derece-performans-degerlendirmesi-nedir-ornekli-anlatim
* https://www.albertsolino.com/blog/360-derece-performans-degerlendirme-nedir
* https://www.pusula360.com/blog/detay/63/360-derece-performans-degerlendirme-nedir
* https://www.mechsoft.com.tr/blog/360-derece-performans-degerlendirme-nedir
* https://www.cloudoffix.com/tr_TR/hr-cloud/features/360-degree-performance-evaluation-system
* https://odsdanismanlik.com/tr/makaleler/360-derece-performans-degerlendirme
* https://www.zeops.com/blog/360-derece-performans-degerlendirme-nedir
* https://www.albertsolino.com/blog/360-derece-performans-degerlendirme-hatalari
* https://hayatinritmi.com.tr/360-derece-performans-degerlendirmenin-arti-ve-eksileri
* https://www.iienstitu.com/blog/360-performans-degerlendirme-nedir-yararlari-ve-etkisi
* https://www.questionpro.com/tr/survey-templates/360-degree-performance-appraisal-questionnaire
* https://www.jotform.com/tr/form-templates/360-derece-performans-degerlendirme-formu
Resimler:
* https://assets-global.website-files.com/611a7bc6101f80bd34a2943b/66211f56f04d3df69eed15f1_360-derece-performans-degerlendirme-degerlendirici.png
* https://www.ykcgrup.com.tr/wp-content/uploads/2022/02/performans-degerlendirme-sistemi-2.jpg
* https://blog.porsline.com/wp-content/uploads/2021/07/Porsline_Blog_4_7252021.jpg
* https://www.uzaktanegitim.com/images/blog/performans-degerlendirme-nedir.png
* https://www.mifassur.com/sites/default/files/styles/mif_742xauto/public/taux-interet-negatif.jpg
* https://bernardmarr.com/img/Measuring%20Employee%20Performance%20with%20360%20Degree%20Feedback.png